Bune practici pentru stimularea comunicarii deschise si a asumarii responsabilitatii in echipe si organizatii – partea a II-a

În peste 21 ani de management și de susținere de cursuri de leadership și management am avut onoarea de a exersa și valida o sumă de bune practici.

Găsiți mai jos încă 9 practici – în partea I sunt deja 10 🙂 -, practici pe care vi le propun și voua, antreprenori, team leader-i, manageri, spre cunoaștere și adaptare.

Unele vă sunt arhicunoscute, altele sunt poate prea simple iar altele necesită validare.

11. Veștile bune circulă în jos, veștile rele circula în sus.

• Transmiteți cu regularitate informații pozitive în sistem, realizări, comenzi onorate, clienți multumiți, ș.a.  Scrieți un ziar sau un buletin informativ intern formal, oficial, în care să menționați aceste succese și pe cei care au contribuit. Scrierea aceasta vă poate lua 2-3 ore dar reprezintă Sistemul de Informare și Recunoaștere al organizației. Mesajele de fond sunt concise: suntem activi, creștem, celebrăm efortul, munca, rezultatele, liderii. Veștile rele în sus. Culegem și aceste informații și, dacă sunt sporadice, la nivel individual, facem antrenare – coaching cu cei implicați. Dacă sunt mai dese și la nivel de grupă facem training pentru dezvoltare iar daca sunt sistematice în department propuneți strategii noi de target-are, produs, pret, ș.a. Este foarte important să diseminați corect când este nevoie doar de antrenare individuală, când să derulați training și cu cine și când să generați noi strategii.

12. Când cereti idei, soluții…

• cereți nu una ci trei idei, fără condiționare de timp “pâna mâine”. Dacă cereti o idee de îmbunătățire oamenii au, statistic, trei-cinci idei dar o vor spune doar pe cea mai conformistă și mai puțin angajantă pentru ei, care îi expune mai puțin. Dacă cereți mai multe vă vor oferi mai multe, dintre care unele pot fi revoluționare. Presiunea pe timp de regulă omoara creativitatea și poate fi interpretată și ca o criză.

13. Premiați performanța și nu prezența.

• Cei care contribuie regulat cu idei, au rezultate constante, sunt voluntari la asumarea de noi sarcini sau responsabilități, ei sunt performerii voștri iar nu cei care o lună au, o lună nu au rezultate; pentru aceștia exista training, coaching, ș.a.  Performanța asta înseamnă: rezultate constante. Așa că premiați, recunoașteți constanța cu care oamenii fac lucruri care le aduc reușita! Cum? Le recunoașteti statutul de Omul Lunii, acordați unele discriminări pozitive: preemțiuni la cursuri, alegerea concediilor, etc. Mesajul de fond este: premiem efortul, atitudinea, ele aduc rezultate pe termen lung. Astfel, este corect ca un angajat de un an, să zicem, să devina senior dacă are rezultate bune și constante iar un angajat mai vechi să rămână la nivel mediu dacă nu are asemenea rezultate. Asta îl va face să decidă fie să performeze și el fie să plece. Ambele sunt corecte, nu aveți nevoie de oameni cu loialitate negativa, de oameni care așteaptă salariul sau … pensia. Scopul unui manager nu este să îmbunătățească media ci să-i dezvolte pe cei cu atitudine.

14. Premiați orice idee voluntară.

• Atunci când oamenii vin cu idei nu le analizați pe loc în profunzime ci, primul lucru, felicitați-i. “Mulțumesc ca te-ai gandit, felicitări. Chiar daca vom aplica sau nu ideea, important este ca ai propus-o”. Premiul este recunoașterea efortului, a atitudinii corecte.

15. La o ședință; dacă tot participați, făceți-o proactiv!

• Explicați-le oamenilor gândirea “dacă tot sunt aici, hai să mă implic și să aduc valoare ședinței”. “Cum pot contribui EU ca lucrurile să mearga mai bine?”( Sursa: Jack Welch). Afisați aceste idei în sala de sedințe, de training.

16. Faceți schimb de concesii, este etic.

• În situații când un coleg din echipa ne tot cere favoruri: ore libere, schimb de ture, ș.a și le acordăm dar când și noi îi cerem ulterior ceva și suntem refuzați apare o frustrare. Explicații pot fi diverse, de la niveluri diferite de inteligență emoțională până la atitudine greșită. Iată o soluție etică, atunci când colegul ne cere iar o favoare spuneți-i: “desigur, pot face asta pentru tine, sunt convins că și tu mă vei ajuta când o să-ți cer sprijinul”.

17. Stabiliți protocoale de comunicare în ședințe astfel:

• ” tăcere egal acord”, “nu vorbim doi deodata”, “nu doi nervoși simultan”, “cine întârzie face curat”.

18. Misiunea unui manager leader

• nu este să-i placă oamenii cu care lucrează. Nici să-i transforme, să-i schimbe. Nu-i puteți schimba pe oameni; singurii care-i pot schimba sunt ei înșiși. Misiunea este să le identificați și să puneți la treabă calitățile, talentele, abilitățile care îi vor duce la performanță. (Sursa: Alfred P Sloane) Concret: delegați dupa atitudine, nu după vechime.

19. Problemele se rezolvă “de mici”.

• Sau “preșul explodeaza”! Atunci când apare o situație limită, o problemă, dacă ea este neglijată, mușamalizată, acoperită (băgată sub preș) sau rezolvată parțial și partizan efectul este că ea se va amplifica în timp. Exponențial. Cum se pot rezolva problemele din stadiu incipient, de “mici”? Prin discuții lunare individuale manager – angajat, în care, pe lângă planificare, organizare, evaluare proiecte ori activități să se expuna și rezolve în timp scurt și probleme de comunicare. Altfel, o problemă amânată se va regăsi în calitatea slabă a relațiilor interne și apoi și a produsului către client. Elementul cheie aici este discuția lunară individuală – instrument de comunicare proactiv, sistemic și sistematic.

Distribuie daca ți-a plăcut și crezi că articolul poate fi util iș prietenilor tăi.

Te rog să oferi feedback după aplicare, pro și contra. 

Mulțumesc!