Pilula de Management

se adresează antreprenorilor, managerilor, team leader-ilor și coordonatorilor de departamente,

conține analize, bune practici și perspective, plus instrumente de aplicat imediat.

autor:

ing. dipl. Radu Nechita

training partner MENTOR Training

licentiat LIFO® și Human Synergistics®

cărți publicate:

Către leadership prin management

Vânzarea consultativă – 125 de tenhici

Strategia Harvard în managementul conflictelor

materialul de mai jos îl găsiți detaliat și în cartea "Către leadership prin management"

Prin conflict înțelegem o opoziție, diferend, un dezacord sau o incompatibilitate între două sau mai multe părți, fie că acestea sunt persoane sau organizații.

Conflictul este bun, atât timp cât este declansat pe idei, activități de proiectat, tactici de urmat, ș.a. Confruntarea de idei va face diferența dintre eficiență și eficacitate, va genera, statistic, progresul. Nu întotdeuna prima idee este cea mai buna, nu întotdeauna liderul are ideea cea mai buna. John Kotter explica în cartea sa Ce fac liderii cu adevarat că unii manageri lideri provoacă chiar crize, ieșiri din zona de confort pentru a se asigura de idei noi. Când conflictul este luat însă în personal el drenează energiile dinspre creativitate spre orgolii, spre participare reactivă ori lipsa implicarii, pasivitate sau loialitate negativă.

Nimic nou, știm asta de când am înteles dictonul divide et impera.

Sunt organizații unde se încurajează conflictul pe idei? Da.

Sunt organizații unde managerii tolerează și chiar mențin conflicte per persoana? Iarăși da.

Sunt organizații care neagă existenta unor conflicte în interior? Tot da, iar adevarul este că aceste conflicte negate, în speranța că se vor mai atenua în timp, devin și mai acute, exponențial, și se termiă în “tabere”, demisii, turn-over mare și resurse risipite, timp pierdut, relații precare, reputatie slaba.         Negarea vine deseori din lipsa unei strategii de identificare și abordare timpurie a conflictului, de canalizare a acestuia pe idei și nu spre nivel personal, din lipsa experienței în exersarea strategiei și din eșecuri nenumarate care inhibă.

Vă propun un plan de abordare, ca forma de lucru cu conflictul și o strategie, ca fond de comportare în conflict:

A. Apare conflictul

Întâlnirea față-în –față a părților implicateNu amânați; amânarea amplifica diferendul
Acceptați că există acest diferend“Ardeți” faza de negare repede.

Cheia de control este atitudinea.

Pentru a nu lua în personal, puneți un timp între afront și reactie. Numară până la 10 și apoi răspunde.

Separarea sursei stresului de comportamentele de regulă asociate duce la diminuare, să conștientizăm și acest aspect.

Recapitulați faptele așa cum le vedețiConduceți discuția spre fapte.

Nu puneti etichete, nu evaluați oameni, reacții. Doar faptele.

Separă emoțiile de fapte. Ce?, Când?, Cum?, Cât?, Unde?, Care? – tehnica 5W.

Puneți direct întrebări directe, pe fapteAcum puneți intrebările: Ce a fost bine? (dacă a fost ceva) – Ce este de îmbunătățitDe ce a existat comportamentul acela?

Repetați ce ați înțeles de la interlocutor.

Acum evaluați, ați separat partea de identificare de informații de cea de evaluare a lor.

Spuneți ce final doriți sau asteptați.Planificarea rezolvării.  Unde vrem să ajungem.

Stabiliți obiective de redresare, de dezvoltare.

Stabiliți Next Step – pasul următor de făcutOrganizarea Rezolvării:   scrieți Planuri de acțiune incluzând data, ora, locul, cine, ce, cum, când se vor efectua activități, plus întâlnirea de evaluare au unui progres, chiar și minimal!

B. De fond, atmosfera, atitudinea de abordare a conflictului, vă propun să fie cea ilustrata prin Strategia Harvard de negociere, aplicată la rezolvarea conflictelor, o abordare care să mute conflictul dinspre competitiv, confruntare spre dialog și cooperare.

OameniiSepară oamenii de problemă.

Fii empatic nu simpatic.

Ascultă; nu eticheta, nu lua în personal.

Nu reacţiona la izbucniri emoţionale.

Înfruntă problema, nu oamenii: X este un om în regulă. Ceva l-a determinat să izbucneasca, comportamentul lui este efectul a ceva. Care-i cauza?

Interese Concentrează-te pe interese, nu pe poziţii.

Identifică interesele din spatele pozițiilor dintr-un conflict.

De ce îmi cere/ reclama asta? Oamenii au interese deseori ascunse, exprimate defectuos prin poziții adversariale în conflicte.

OpţiuniGenerează o varietate de posibilităţi înainte să decizi ce vrei să faci, cu și/sau fără celălalt.

Fii creativ şi inventează opţiuni.

Separă generarea de idei de selecția, criticarea acestora. Brainstorming. Aici rezultatele pot fi uimitoare și pot readuce atitudinea pozitivă.

CriteriiInsistă ca rezultatul să se bazeze pe standarde obiective. Unul taie, celălalt alege!

Principii clare după care să se ia decizii. Nu ceda presiunii ci principiilor.

Inchei cu idea că un conflict poate genera schimbare, poate accelera procese creative, poate scoate sistematic oameni și departamente din zona de confort, în sensul cel mai util; toate acestea sunt dezirabile cat timp nu se iau în personal lucruri, nu se pun etichete, nu se irosesc energii, timp, resurse în comportamente adversariale. Abordarea strategica a conflictului va asigura o șansa în plus ca acesta să mearga spre progress și nu spre erodarea relației si a organizației.

Vă invit să comunicăm pe această temă, scriindu-mi pe office@mentortraining.ro.

 De asemenea vă aștept și la

cursul deschis

„Conflictul aduce progres” 

și la

Webinarii gratuite

autor:

ing. dipl. Radu Nechita

training partner MENTOR Training

licentiat LIFO® și Human Synergistics®

cărți publicate:

Către leadership prin management

Vânzarea consultativă – 125 de tenhici

Pentru a primi la timp noutățile MENTOR Training, abonați-vă la:

Pilula de Management

Feedback-ul profesional intr-o organizatie

materialul de mai jos îl găsiți detaliat și în cartea "Către leadership prin management"

Stiti bancul acela cu managerul care o intreaba pe femeia de servici de ce sta degeaba, ce asteapta? „Feedback, maica, feedback.” era raspunsul ei corporatist.

Sa nu intelegem doar morala cu … „fara indrumare nu miscam nimic”, un sindrom vegetativ larg raspandit ci in special morala cu… „ceea ce fac bine nu se vede (este ceva asteptat), ceea ce nu fac bine se vede”. Avem acea obisnuinta de a trece repede peste recunoasterea realizarilor altora si criticarea plenara a esecului acelorasi.

De unde vin aceste obisnuinte?

Da, traim intr-o societate care ne-a cultivat inca din scoala cultul competitiv al rezultatelor, toata lumea se asteapta sa performam, sa facem bine, ceva bun si din prima. Ori in viata, la munca, in echipa nu-i tocmai asa. Neglijarea recunoasterii ii poate demotiva pe unii iar apoi oamenii se duc si se motiveaza in alta parte, merg la interviuri de recrutare, cauta companii care inteleg importanta recunoasterii si practica feedback-ul profesional.

Cei mai importanti factori motivatori cunoscuti sunt obtinerea de rezultate si recunoasterea rezultatelor. Alt adevar este ca nu stim cum sa oferim feedback, pentru ca nu stim; nu am fost invatati sau am fost invatati gresit, doar evidentiindu-ni-se greselile. Avem deci oroare sau stangacie sau viteza in a oferi acest lucru.

Iata un instrument de evaluare care scoate pe cat posibil subiectivismul din ecuatie si care propune un alt format, invers ca la scoala: 

After Action Review – Invatare dupa o Actiune –

instrument de feedback profesional si dezvoltare de abilitati

        Consta intr-o discutie individuala manager – angajat, cu scopul de a evalua si invata dupa o actiune, o activitate intreprinsa, prin evidentierea comportamentelor pozitive dar si a acelora de imbunatatit.

Luati o foaie de hartie, impartiti-o in doua coloane, una cu Plus, cealalta cu Delta (de Dezvoltat).

  1. Incepeti cu aspecte pozitive remarcate si nu cu cele negative sau de imbunatatit – invers ca la scoala
  2. Concentrati-va pe evidentierea comportamentelor si nu pe etichetarea angajatului – „faci” versus „esti ok”
  3. Spune toate comportamentele pozitive, dupa ce le-ai terminat continua cu cele de Dezvoltat
  4. Nu formulati „asta nu faci bine/suficient” ci formulati ca ceva de Dezvoltat: „mai ai de lucrat la aspectul X”
  5. La comportamente de Dezvoltat vei spune doar doua! Astfel se va crea o disproportie voita, in avantajul comportamentelor pozitive si angajatul va fi motivat sa le continue pe acestea dar si sa le schimbe pe celelalte. Daca vrei sa oferi mai mult feedback pentru schimbare atunci vei genera si alte activitati care sa se finalizeze cu un After Action Review si ele vor fi spuse atunci.
  6. After Action Review se efectueaza imediat dupa o actiune si nu la final de zi, saptamana, campanie.

Beneficiile confirmă comportamente dezirabile dar şi pe cele de inlocuit, intr-un mediu controlat şi motivator.

Paralela Plus si Delta aduce doza de obiectivism necesara, discutia in sine, concentrata pe actiuni si comportamente este un mare plus.

Va urez succes in utilizarea acestui instrument de dezvoltare de abilitati.

Te invit să vizionezi pe youtube detaliii despre Feedback-ul profesional intr-o organizatie , pe canalul meu, Radu Nechita.

training comunicare management leadership

dar și mai multe poți afla în cartea Către leadership prin management

pe care o găsești în librării și online la CărtureștiCartepedia, Librarium, Libris, Librariile Alexandria sau o poți comanda cu autograf la 0740 101764.

Pilula de Management

Joint call, activitatea dublata, cea mai importanta tehnica de motivare identificata

materialul de mai jos îl găsiți detaliat și în cartea "Către leadership prin management"

Joint call-ul este principalul instrument managerial de observare a dezvoltarii abilitatilor lucrative ale agentului si consta in vizita la client efectuata de agent impreuna cu managerul sau.

Este o vizita planificata, realizata de comun acord si care urmareste sa evalueze aplicarea in practica a cunostintelor, abilitatilor si atitudinii pro-client ale agentului de vanzari.

Beneficii: managerul aloca timp din timpul sau pentru a interactiona individual cu agentul, observa pe viu bunele practici si ceea ce mai este de imbunatatit, ofera feedback – eventual in formatul After Action Review. Astfel se sporeste increderea in fortele proprii si se confera recunoastere respectiv satisfactia muncii, motivare pentru performante viitoare.

Acest joint call se efectueaza constant, cu incepatorii chiar si zilnic iar cu cei in performanta macar o data lunar. Lucrul direct cu agentul sporeste relatia dintre cei doi si creste semnificativ nivelul de aliniere al agentului la obiectivele echipei.

Daca nu sunteti manager de vanzari ci pentru alt departament, instrumentul se aplica la acele activitati din fisa postului angajatului, cu beneficiile identice.

Succes in aplicare!

Te invit să vizionezi pe youtube detaliii despre Joint call,  activitatea dublata , pe canalul meu, Radu Nechita.

training comunicare management leadership

dar și mai multe poți afla în cartea Către leadership prin management

pe care o găsești în librării și online la CărtureștiCartepedia, Librarium, Libris, Librariile Alexandria sau o poți comanda cu autograf la 0740 101764.

Call Now Button