Top trei sisteme dintr-o companie
Sistemele.
Sunt curelele de transmisie dinspre viziune spre rezultate sustenabile, adică performanță. Sunt rotițele unui ceas, care transformă viziunea ta de a acționa în precizie permanentă. Sunt o sumă de bune practici și proceduri care asigură de fapt coborârea puterii decizionale până la cel mai mic nivel posibil, înlocuind arbitrariul; pentru că, vezi, dacă luni și miercuri ai calitate, iar marți și joi nu ai, de fapt nu ai. Ele simplifică, predictibilizează, transparentizează, clarifică. Pot fi folosite de persoane cu anumite competențe într-un timp mai scurt. Da, unele par stufoase, deoarece includ zeci de ani de experiențe și concluzii, pe care le poți utiliza fără să cheltui și tu acei zeci de ani; sunt ca o doză de steroizi pentru a intra mai rapid în performanță. Le urăște adaptivul rebel din noi – cel care vrea să reinventeze roata, le iubește suportivul conformist din noi – cel care nu vrea să riște. Le ignoră sau simplifică autoritarul din noi – cel care este dispus să riște și chestii noi, le evaluează non-stop analiticul din noi – chițibușarul. Care sunt cele mai des întâlnite?
De raportare, de remunerare – recompense, bonus și mallus, recunoaștere, trepte de carieră, recrutare și selecție, autoevaluare și evaluare, instruire internă – dezvoltare, comunicare. Hai că nu sunt chiar multe. Ele se bazează pe procese – de producție, logistică, vânzare, angajare, etc – care la rândul lor sunt formate din pași cu proceduri și standardizare, acolo unde nu se poate altfel și din recomandări și bune practici, acolo unde nu-i musai procedura. De aici încolo, conform dictonului că nu poți evalua ceea ce nu poți măsura, managerii nerăbdători și curioși au standardizat niște KPI, de exemplu, cam 250 într-o fabrică, și tot vor să atingă performanțe noi propunând celor din jur obiective Smart 😊 pe acei KPI.
Top trei sisteme.
Cel mai important sistem, busola unei organizații este cel de raportare a activității realizate. Sună fad, dar fără el de fapt nu știm mai nimic din firmă.
Al doilea cel mai important este cel de instruire internă (cu diversele sale fațete – tutoring, training, mentoring, inducție, etc).
Fără el, competențele și atitudinea se dezvoltă la bunul plac al angajatului, dacă se dezvoltă. Scopul ultimativ al instruirii este retenția de personal! El este premergător primului, dar degeaba ne instruim dacă nu producem și rezultate.
Al treilea este cel de recunoaștere.
Dacă munca ta, rezultatele, reușitele, performanțele tale (care sunt și cel mai puternic factor motivator) mai sunt și recunoscute de către organizație, atunci este minunat! Dacă această recunoaștere nu este ocazională, ci este sistem, atunci este chiar uau, de fapt al doilea cel mai important factor motivator, conform teoriei lui F Herzberg. Stimulează pentru performanță pe termen lung. Absența face ca performanța să fie pe termen scurt, sau aleatorie, sau deloc.
Ce avem în piață astăzi? Două strategii și două companii.
Două strategii. Dezvoltare și supraviețuire.
Firmele care și-au răspuns clar că vor dezvoltare construiesc (asistat) sisteme, osatura pe care să-și crească mușchii și puterea. Costă ceva, dar este de fapt este o investiție pe termen lung, de unde și zicale de genul ”dacă instruirea ți se pare scumpă, încearcă cu ignoranța.”
Firmele care nu și-au răspuns la falsa dilemă dezvoltare vs supraviețuire, fie căpușează ceva și nu ar rezista într-un mediu competitiv, fie nu-și propun să trăiască mult. Strategia de supraviețuire nu există!
Două companii. Companiile mari au sisteme, companiile mici nu au sisteme, asta indiferent de cifre de afaceri, număr de angajați și alte numere înșelătoare.
Iar statistic, oamenii migrează de la firmele mici la cele mari. De ce? Oamenii rămân acolo unde ei simt că se dezvoltă, cresc, învață permanent chestii noi – asta îi face să se simtă în siguranță pe termen lung – ceea ce la firmele mici nu se întâmplă, sau se întâmplă rar și reactiv, nu proactiv. Altfel spus, dacă rata lor de învățare – și ce vor de la viață – este mai ridicată decât ceea ce le poate oferi firma, statistic, vor pleca. Observă asta la candidații supracalificați, pe care HR-ul îi refuză.
Două întrebări pentru tine, ca angajator sau manager:
1. Cum evaluezi cele trei sisteme, la tine în organizație?
2. Ești într-o companie mare sau mică?
Dacă v-a plăcut acest articol, vă invit să dați like, share și comment 🙂
Sunt Radu Nechita
training partner MENTOR Training,
trainer licențiat LIFO® și Human Synergistics®.
Munca mea constă în a accelera procese de învățare aducând grupe de adulți la nivelul dorit de către organizația client.
Propun managerilor, team-leader-ilor, consultanților de vânzări să treacă la nivelul următor. Etape clare, bune practici și tehnici consacrate, care conduc spre rezultate sustenabile. 1 – cursuri 2 – antrenare 3 – feedback.
Am scris cărțile:
Vânzarea consultativă – 125 de tehnici (2018)
Către leadership prin management (2020)
Vânzarea consultativă : 300 de tehnici și bune practici moderne (2022)
Pentru dezvoltarea cunoștintelor, abilităților și atitudinii managerilor pentru a construi sisteme vă recomandăm cursul Leadership &Coaching .
Distribuie prietenilor dacă crezi că informația este utilă pentru ei. Mulțumim!
Urmărește-ne și pe WhatsApp: canalul MENTOR Training – despre leadership & vânzări consultative
/